12 de diciembre de 2009

Gestión participativa en Leroy Merlin

Leroy Merlin Salamanca: "Es Posible..." from David Limon on Vimeo.

En Leroy Merlin han puesto en marcha un proyecto llamado Con el impulso de todos. Con él esta firma quiere poner de manifiesto que la participación, la responsabilidad y la implicación de los empleados es fundamental para detectar puntos de mejora a todos los niveles y poner en marcha soluciones concretas que permitan crecer a la compañía. Nuno Filipe, director de recursos humanos de Leroy Merlin, afirma que su "filosofía de trabajo siempre se ha basado en dar a las tiendas la máxima autonomía en la gestión del negocio para conseguir así una toma de decisiones ágil y adaptada a las necesidades del mercado".

Partiendo de esta línea de actuación y debido a la difícil situación económica que empezaba a vivir España a finales de 2007, la dirección decidió que había que introducir cambios en el sistema de trabajo y dar más importancia al modelo participativo de gestión. Lo que se quería era aumentar la implicación de todos los empleados, "sobre todo de los equipos de base de las tiendas (vendedores, cajeras…) que son los que realmente están en contacto directo con los clientes, saben lo que necesitan y pueden aportar ideas de mejora", puntualiza Emilio Ruiz-Roso, director de gestión de recursos humanos de la firma. Con estas directrices y tras el lanzamiento de la Carta de Política General que marcaba las líneas estratégicas, nació a finales de 2008 este proyecto que ha sido coordinado por un equipo de 19 personas del departamento de recursos humanos y 13 de alta dirección.

Cultura del intercambio
La puesta en marcha de la iniciativa comenzó con un plan multidisciplinar focalizado en potenciar la implicación de los equipos de base en la definición de objetivos y planes de acción, así como la democratización del acceso al conocimiento y a la información de los 8.000 empleados.

Entre las acciones desarrolladas estaba la celebración de las jornadas Con el impulso de todos, en las que los cien primeros directivos de la compañía se reunieron durante tres días para poner en común los objetivos cualitativos de las tiendas y de los departamentos y establecer un calendario de actuación. Como consecuencia de este trabajo, se fijaron treinta y cinco acciones estructuradas en tres grandes ejes para fomentar el management participativo, aumentar los ingresos y optimizar los recursos.

Otro de los puntos fuertes del proyecto de Leroy Merlin se centra en la democratización del acceso al conocimiento y a la información. Para hacerlo realidad se pusieron en marcha distintas iniciativas, como una nueva intranet accesible a todos los profesionales y con funcionalidades 2.0; una revista interna realizada con sus colaboraciones y diferentes sistemas de información que permiten establecer procesos interactivos y hacer partícipes a todos los empleados en tiempo real. Además de estas acciones destaca la creación de un sistema para compartir ideas. "Con él conseguimos que cualquier empleado comparta iniciativas que han dado resultado en su tienda o departamento con los demás miembros de la plantilla independientemente de su ubicación geográfica", afirma Filipe.

Otra de las apuestas más fuertes de la empresa es el programa de formación Desarroll@T. En él cada empleado es gestor de su propio desarrollo dentro de un espacio de formación en el que cada uno puede evaluar su desempeño en las competencias y funciones de su puesto. De esta forma puede establecer en qué aspectos debe trabajar más y fijar una estrategia de mejora.

Todos estos planes de actuación ya han obtenido importantes resultados. Ejemplo de ello es el sistema para compartir ideas que, desde su puesta en marcha en el cuarto trimestre de 2008, ha registrado más de 800 propuestas encaminadas a la mejora del servicio y a la atención al cliente; pero también están orientadas a la seguridad del empleado o a favorecer el desarrollo sostenible de la organización. Muchas de ellas son ya una realidad en muchas de las tiendas de Leroy Merlin.

En el apartado de desarrollo profesional los cambios introducidos han permitido reducir en un 50% los gastos de desplazamiento en formación. Pero el mejor resumen del proyecto de Leroy Merlin es el incremento en un 14% del nivel de satisfacción de los empleados, que confirma que el objetivo de búsqueda de confianza, implicación y participación ha calado en los 8.000.


VISITAS HOGAR--Leroy Merlin Salamanca from David Limon on Vimeo.

Fuente: Expansionyempleo.com
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4 comentarios:

Anónimo dijo...

Mi pregunta es: ¿Es posible que en el futuro estos trabajadores que salen en el vídeo tengan un sueldo digno?¿y una jornada laboral que permita la conciliación de la vida familiar?

Mercalecor dijo...

Yo te preguntaría ¿Que entiendes por sueldo digno?
Creo que cualquier sueldo puede ser digno, otra cosa es que no sea suficente. En cuanto a la conciliación de la vida familiar y laboral en todo el sector se va a poner muy difícil.

Creo que son dos videos muy interesantes siempre que no sea pura propaganda ya que hablan de unas iniciativas muy interesantes y motivadoras.

Anónimo dijo...

digno es un salario que permite vivir a un trabajador con decencia y no que a mitad del mes tenga que pedir prestado a sus padres para llegar a fin de mes. Podríamos hablar de sueldos justos quizás, 800 euros al mes no dan para sacar adelante ningun hogar, a vivir en casa de los padres hasta que te toque la lotería y permita salir del hogar. Así es como la patronal de grandes almacenes pretende ayudar para formar una sociedad de bienestar.
El video es solo propaganda que es mentira, no hay ningún deseo de premiar al trabajador por sus ideas, sólo apropiarse de ellas; y yo te lo puedo decir que llevo más de 20 años trabajando en una empresa que utiliza similares métodos.

Anónimo dijo...

soy trabajadora de grandes almacenes y yo quiero ser mil eurista!!!!

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